• Symptome kennen, die Veränderung erfordern 

• Stolpersteine bei Veränderungen kennen → Erfolgsfaktoren ableiten 

• 6 Hebel zur Veränderung kennen (evtl. 6 Workshops) + Kompetenzen

Inhalte:

Buzzword Change: Verschlanken? Verändern? Wandeln? Transformieren? 

Der neudeutsche Begriff „Change“ wird vielseitig verwendet. Er hat gleichzeitig Signal-Wirkung und ist auch schon etwas abgenutzt. „Change Manager“ sollen den Wandel oder ganze Transformationen organisieren, aus Risiken Chancen machen und alle Wandel-Anforderungen mit passender Haltung, stabilem Wertegerüst sowie wirkmächtigen Methoden proaktiv angehen. Geht Wandel auch OHNE Change Manager? in KMU? in Teilzeit? 

Symptome für nötigen Wandel 

Es kommen kaum Kollegen zur Weihnachtsfeier? Der Krankenstand ist dauerhaft hoch? Die Umsatzrendite schwankt krass? Ausschussrate oder Reklamationsquote steigen? Welche Ursachen gehören zu diesen Symptomen? Vielleicht steht Wandel an? 

 Change Management: Stolpersteine kennenlernen und umgehen 

Veränderungsprojekte bleibt oft hinter den Erwartungen zurück. Gelegentlich scheitern sie völlig. In diesem Workshop schauen wir uns die wichtigsten Stolpersteine an. Diese zu kennen und umgehen zu können, offenbart wichtige Erfolgsfaktoren. 

 6 Hebel zur Veränderung 

die 6 Hebel sind 1 guter Werkzeugkasten für Veränderungen. Ziel ist das Etablieren von „vitalen Verhaltensweisen“. Das 6-Hebel-Modell ist abstrakt genug, um auf alle Projekte und Firmen zu passen und lässt – wenn es einmal verstanden ist – auch konkretes Handeln und konkrete Aktionen zu. 

 Hebel 1 (von 6): persönliche Motivatoren erkennen und nutzen 

„individuelle Motivation“ – persönliche Motive aller Beteiligten können bei Veränderungen als Handlungstreiber aber auch als Bremse wirken. Für Change Manager ist es wichtig, sachdienliche Motive anzusprechen und bremsende Motive rechtzeitig zu adressieren oder einzurechnen. 

 Hebel 2 (von 6): persönliche Fähigkeiten erweitern (Trainings) 

„individuelle Befähigung“ – Beim erlernen neuer Verhaltensweisen ist Training das A und O. Training ist mehr als das Lesen von Infozetteln, Unterweisungspapieren oder Bedienungsanleitungen. Es sollte also eine faire Menge Zeit und/oder Kosten eingeplant werden. 

 Hebel 3 (von 6): Meinungsführer/innen gewinnen und werden 

„soziale Motivation“ – Teams oder Gruppen entwickeln “Dynamik”. In Gruppen haben auch Tabuthemen oder in-offizielle Meinungsführer (m/w/d) Einfluss auf das gemeinsame Verhalten der Gruppe. Auch Meinungsführer, die im Organigramm un-sichtbar sind, können über gewaltige Hebel und viel Rückhalt in Organisationen verfügen. Ihr Pfund: ihre „Follower“ halten sie für fähig UND für vertrauenswürdig. Wie gewinnt man Meinungsführer für die gute Sache? Oder wie wird man selber eine/r? 

 Hebel 4 (von 6): Teamarbeit stärken, soziales Kapital schaffen 

„soziale Befähigung“ – Wenn (Arbeits-)Prozesse zu umfangreich/komplex für einzelne Personen werden, ist Teamwork essenziell. Idealerweise ergänzen sich die Aktivitäten der Gruppenmitglieder. Gruppen können soziales Kapital aufbauen, kollaborieren, sich gegenseitig entlasten, Rollen verteilen oder clevere Formate für die Zusammenarbeit nutzen. 

 Hebel 5 (von 6): clevere Spielregeln und Sanktionen etablieren 

„technisch/organisatorische Motivation“ – In jeder Organisation gelten (geschriebene oder un-geschriebene) Regeln. Auf Regelverstöße kann die Organisation mit Strafen reagieren; auf (vorbildliche) Befolgung mit Belohnung. Diese Sanktionen können planmäßig oder spontan angewendet werden. Ein cleveres System aus Anreizen, Geboten und Verboten, erleichtert gewünschtes Verhalten und erschwert unerwünschtes. 

 Hebel 6 (von 6): Gelingen erleichtern, Scheitern erschweren 

„technisch/organisatorische Befähigung“ – Veränderung lässt sich auch physisch oder durch „preset“ erleichtern. Beispiel Ergonomie: Rollwägen mit hüfthoher Ladefläche erleichtern den Transport schwerer Werkstücke zwischen 2 Werkbänken. Beispiel Kooperation: Eine zentrale Kaffeemaschine zwischen Entwicklungs- und Vertriebsbüro ermöglicht mehr kollegialen Austausch als Kaffeemaschinen in jedem Büro. 

 Kompetenz-Δ: Können|Wollen|Dürfen 

Veränderung (wie jedes Verhalten) erfordert gewisse Kompetenzen. Ideal ist, wenn sich intrinsische und extrinsische Motivatoren decken. Alle wesentlichen Stakeholder müssen eine Veränderung Können, Wollen und Dürfen. Auf jede dieser Faktoren können die Organisation bzw. ihre Führungskräfte Einfluss nehmen. 

• Prozesslandschaft erstellen und Prozessschaubilder erstellen 

• lean-Tools kennen und kontinuierliche Verbesserung verstehen 

• Kennzahlen bilden und erheben 

• Lebenszykluskosten darstellen und vergleichen 

Inhalte:

Transparenz schaffen: Prozesse kennen, Prozesslandschaft erstellen (1) 

Bevor Veränderungen stattfinden, lohnt sich ein Blick auf die aktuelle Organisation. Wo sind Stärken und Schwächen? Wo liegen Chancen und Risiken? Welche Türen eröffnen eine Prozesslandschaft und immer besseres Wissen über eigene Prozesse (welche sind wertschöpfend, welche sind notwendig, welche sind überflüssig? | Scope zu „lean“)? 

 Transparenz schaffen: Prozesse kennen, Prozesslandschaft erstellen, “Turnschuh-Aufgaben” erledigen (2) 

Transparenz lässt sich nur teilweise von Schreibtischen oder Konferenzräumen aus schaffen. Wichtige Teilaufgaben müssen im Betrieb, an den Anlagen und bei (mit!) den Menschen erledigt werden. Also: Schreibblock (Tablet) in die Hand, Turnschuh an und los!   

 Transparenz – und jetzt? 

Was ist der nächste Schritt, wenn Unternehmen transparent sind – also nachdem Prozesse, Organisation, Stärken, Schwächen und Co. beschrieben wurden? Es wäre jetzt falsch, Schuldige zu suchen und (vermeidliche) Fehler hoch aufzuhängen. Sicher stecken hinter bisherigen Versäumnissen gute Absichten. 

 lean-Tools 

Arbeit OHNE Verschwendung; schlanke Produktion oder noch kürzer: „lean“. Hinter dem inflationär genutzten Begriff verbergen sich eine pragmatische Denkweise und ein Werkzeugkasten voller einfacher aber nützlicher Methoden, die jede/r Unternehmer/innen kennen sollte. Wahrscheinlich werden viele der praktischen Tools schon im Alltag benutzt, OHNE dass ihre Namen oder ihre Herkunft bewusst sind? 

 Kennzahlen: Transformation 

Welche Kennzahlen (KPIs) helfen beim Transformieren? Und wann ist das Erheben von Kennzahlen schon ein wichtiger Schritt in Richtung Ziel? 

 Vollkostenrechnung, Lebenszykluskostenrechnung (LZK) 

Bei Anschaffungen spielt häufig die Amortisationszeit eine wichtige Rolle. Nachhaltigkeit muss man anders rechnen: Entsorgung und Betriebskosten gehören dringend zur Investitions-Rechnung dazu. Mit einem einfachen Excel-Werkzeug können Investition sauber verglichen und visualisiert werden. Das Werkzeug hilft, die sogenannten Lebenszykluskosten (LZK) verschiedener Alternativen darzustellen und zu vergleichen. 

• Innovation und Geschäftsmodelle verstehen 

• (gemeinsam) (methodisch) (neue) Ideen entwickeln und bewerten 

• Kreativität & Kreativitäts-Techniken 

• Kybernetik & komplexes Problemlösen 

• Geschäftsmodelle visualisieren (business model canvas)

Inhalte:

Kreativität & Kreativitäts-Techniken 

Jede(r) kann kreativ sein. Einfache Methoden helfen, viele Ideen zu generieren und die besten zur Umsetzung auszuwählen – egal, ob allein oder in Gruppen. 

 Kybernetik & komplexes Problemlösen 

Im Arbeitsalltag begegnen wir einfachen, komplizierten und komplexen Systemen bzw. Problemen. Die ersten beiden können wir mit immer-gleichen Handlungsschritten überschauen und lösen (Problem-Lösungs-Algorithmen). Bei komplexen Systemen / Problemen erschweren z.B. Rückkopplungen und Wachstums-Prozesse die Vorhersage, wie das gesamte System bei kleinen Veränderungen reagiert. Vorsicht ist geboten. 

 Geschäftsmodelle visualisieren (business model canvas) 

Jedes Unternehmen hat ein Geschäftsmodell. Es beschreibt z.B., wie und womit Geld verdient wird, wie und welche Kunden erreicht werden sollen, oder welche Partner und Lieferanten eingebunden sind. Jede Firma sollte ihr Geschäftsmodell „aufmalen“. – Das business model canvas ist ein praktisches Visualisierungs-Werkzeug dafür. Anschließend lassen sich Veränderungen planen und Entscheidungen leichter treffen. 

• Kommunikation: Grundlagen verstehen und trainieren 

• klar und deutlich kommunizieren 

• Feedback geben und nehmen 

• Moderieren und Visualisieren  

• Komplexe Informationen einfach(er) präsentieren 

Inhalte:

Kommunikation: ich verstehe dich, du verstehst mich? 

Alles was wir sagen, ist für unsere Zuhörer/innen gleichzeitig Sach-Information, Appell, Selbst-Offenbarung oder Beziehungs-Feedback. Was bei anderen wirklich ankommt, das ist herrlich mehrdeutig. Missverständnisse sind sehr wahrscheinlich. Das alles haben wir vielleicht schon in der Schule gelernt und trotzdem stolpern wir im Alltag über die Mehrdeutigkeiten unserer Sprache. Dieser Workshop bietet (neue) Orientierung. 

 Kommunikation: klar formulieren 

Konjunktive, Negationen, Füllwörter, Mehrdeutigkeiten und Co. stören die Kommunikation. Viele Störfaktoren sind antrainiert und erfüllen einen Nutzen (z.B. Verantwortung abweisen oder Freiräume sichern). „Eigentlich müsste man mal mehr auf Energie achten“ benennt z.B. weder Verantwortliche noch Ziele noch Tätigkeiten. “Das ist gar nicht mal so gut, oder?” 

 Kommunikation: Feedback geben/Feedback nehmen 

Nicht gemeckert ist gelobt genug? Wem und wozu gebe ich Feedback? Wann und wie oft? Was macht gutes Feedback aus? Und wie reagiere ich, wenn ich Feedback bekomme? 

 Kommunikation: gewaltfrei kommunizieren 

Die gewaltfreie Kommunikation (gfK) ist eine mächtige Kommunikations- und Konfliktlösungs-Methode. Besonders in schwierigen Gesprächen hilft sie allen Beteiligten, ihr Gesicht zu wahren sowie ihre Empfindungen und Wünsche mitzuteilen. Außerdem transportiert sie zwei wichtige Werte ihrer Vordenker ins Heute: absolute Wertschätzung und gewaltfreie Konfliktlösung. 

 Kommunikation: Crashkurs Moderation, Visualisierung und Fragetechniken 

Eine gute Moderation kann den Unterschied zwischen unproduktiven Laber-Runden und effektiver Gruppenarbeit machen. Ein/e Moderator/in braucht für den Einstieg nur wenige Werkzeuge bzw. Kniffe für eine gute Moderation; z.B.: ein klares Rollenverständnis, Basis-Fähigkeiten in der Planung von Zusammenarbeit sowie der Darstellung von Prozessen und Ergebnissen. Außerdem: einen groben Überblick über Fragetechniken. 

 Kommunikation: schwierige Sachverhalte präsentieren 

Auch schwierigste Sachverhalte lassen sich auf einzelne Denkschritte, Analogien und Vergleiche herunterbrechen. Werden diese schrittweise und behutsam präsentiert, können auch interessierte Laien folgen. Wenige Grundregeln helfen, einfachere Präsentationen zu erstellen. 

• Vertrauens- und Misstrauenskulturen verstehen (Theorien X & Y) 

• empowering & enabling – von Betroffenen, Beteiligten und Verantwortlichen 

• Nutzen und Grenzen agiler Zusammenarbeit verstehen 

• Fehlerkultur, Fehlertoleranz und Humor  

• Störfaktoren in Gruppenarbeit und (sprachliche) Manipulation (er)kennen 

Inhalte:

Theorie X und Theorie Y – Vertrauen schenken, Vertrauen zerstören 

Theorie Y: Vertrauen ist gut, Kontrolle zerstört es. Theorie X setzt auf Kontrolle, weil Vertrauen nur ausgenutzt würde. Beide Theorien stimmen, weil sie selbsterfüllende Prophezeiungen sind. Ob in Unternehmen eine Vertrauens- oder Misstrauens-Kultur herrscht, kommt darauf an, welche Theorie (vor)gelebt wird und Raum zur Entfaltung erhält. 

 empowering & enabling – von Betroffenen, Beteiligten und Verantwortlichen 

Zwischen straff geführten, streng hierarchischen Konzernen und super-agilen Start-Ups oder holistischen/evolutionären Organisationen ist eine Menge Platz für Vielfalt. Ein Trend: sauber unterwiesene Beschäftigte mit klaren (Routine-)Zuständigkeiten werden weniger; kreative, agile, und selbstverantwortliche (Projekt-)Arbeit nimmt zu. Wo kann und muss die Unternehmensleitung aktiv steuern oder Beschäftigte ermächtigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, unternehmerisches Denken zu fördern und Zuständige zu Gestalter/innen zu entwickeln? 

 agil zusammenarbeiten 

Ist Agilität erstrebenswert? Und wenn ja, wieviel? Gibt es überhaupt Unternehmen, die 0,0 agil sind und komplett stillstehen? Zeit für eine Bestandsaufnahme im eigenen Betrieb. 

 Humor als Kompetenz für Führung 

Humor ist der Umgang mit (harmloser) Ent-Täuschung. Humor können wir ein stückweit lernen und somit den positiven Umgang mit Enttäuschung. 

 bias awareness: Denkfehler, die Gruppen stören 

Irren ist menschlich. Abhilfe: Besonders in Gruppen oder Unternehmen können wir häufige Denkfehler weg-organisieren. Wichtig ist, sie zu kennen und Gegenmaßnahmen aufzubauen. 

• CSR – Verantwortung für Gesellschaft und Um-Welt wahrnehmen 

• Gemeinwohl-Ökonomie – gesellschaftlichen Nutzen von Produkten/Produktion bilanzieren 

• Open Innovation – Know-how von Kunden- und Gesellschaft einbinden 

• Lieferketten transparent machen 

Inhalte:

 CSR – Verantwortung für Gesellschaft und Um-Welt wahrnehmen 

Wird noch ausgearbeitet 

 Gemeinwohl-Ökonomie – gesellschaftlichen Nutzen von Produkten/Produktion bilanzieren 

Wird noch ausgearbeitet 

 Open Innovation – Know-how von Kunden- und Gesellschaft einbinden 

Wird noch ausgearbeitet 

 Lieferketten transparent machen 

Wird noch ausgearbeitet